不灭的焱

革命尚未成功,同志仍须努力下载JDK17

作者:Albert.Wen  添加时间:2022-11-12 15:54:54  修改时间:2023-02-09 12:09:02  分类:团队/项目管理  编辑

一、主管的职责:

1、理解并消化经营者的目标;

将经营者的目标分解成具体的实现步奏。

2、通过下属实现经营者的目标(主管要降低自已的目标,用更多的精力专心支援下属)

根据每一名下属的能力水平,安排不同的任务,带领团队实现目标。

例如:

  1. 目标:xx总给出指示,年底完成XX产品
  2. 主管职责:从客户方或公司业务方采集零散的需求,整理生成需求文档与需求原型、安排下属实现需求过程、最终完成产品上线运营,实现xx总的目标。

二、主管的工作:

1、四项工作:

PDCA:计划 ->  执行 -> 检查 ->  纠正

主要分为业务管理和员工管理两大支柱:

1.1、业务管理:

(1) 制定方针:

制定公司的基本理念和方针

制定部门运行的基本方针

制定各部门的年度经营计划

制定年度目标预算

制定基本营销策略

制定提升客户满意度的方针

筹划新组织

制定基本培训方针

制定员工激励措施

策划内部研讨会方案

(2)推进业务:

目标管理及人事考核

日常业务的推进

业务管理的落实与改进

维持及增进客户关系

分析信息及制定应对措施

推进企业环境配置

费用管理

1.2、员工管理(尤为重要,占15%):

(1)掌控下属:

合作公司的管理及筛选

起草人事制度的改革建议

增进团队合作

下属管理

下属激励

(2)协助领导

落实业务汇报

贯彻领导者的方针

领导者的代理工作

2、员工培养优先级(员工价值观优先于业绩)

  • (1) 员工认同公司的价值观,业绩好;
  • (2) 员工认同公司的价值观,业绩不好;
  • (3) 员工不认同公司的价值观,业绩好;
  • (4) 员工不认同公司的价值观,业绩不好。

3、用人看能力和意愿:

  • (1) 能力和意愿均较低的员工,给予详细指导,当后期能力和意愿提高后,减少详细指导,重点转移到人文关怀。
  • (2) 能力低但意愿高的下属,给出详细指导,还必须给予人文关怀。
  • (3 )能力高但意愿低,要足够的人文关怀,不要过于详细的指示,放手让员工去做。
  • (4) 能力和意愿都很高,几乎不用提供指导和关怀,放手让员工去做。

4、每个人都要定具体的目标

  • (1)可以和下属共同设定目标任务,推荐此种方法,尊重员工自主能动性。
  • (2)也可以半强制性,直接分配

5、目标管理

  • (1)第一阶段,沟通型目标管理
  • (2)第二阶段,培养能力开发型目标管理
  • (3)第三阶段,绩效主义实现型目标管理

6、目标就是必须完成的定额任务(必须完成的任务)

7、将团队力发挥到极致,做到1+1>= 2

8、提高下属个人目标与公司目标的一致性

9、目标要随时调整,优先级也可以调整

10、眼光放长远,心态放平和

11、提前察觉中间事项,立即采取补救措施

12、支援下属提高干劲和自信(用引导的方式支援下属)

13、表明对下属的期待,检查下属的工作进展。

14、评价下属要基于事实,有据可依:

  • (1) 下属和主管想法分歧时,你是否好好沟通?
  • (2) 当目标发生变化时,你是否适当的调整?
  • (3) 期待和现实有距离时,你是否成功缩小二者的差距?

15、让下属自已汇报成绩(消除主观评价)

16、让下属认同你的评价(关键在于沟通)

三、点燃下属的工作热情

明确的目标 - 游戏完整性 -  反馈  -  多种技能的应用  -   决策

1、通过倾听提升下属的工作动力,让下属思考:

  • 真正的愿望是什么?
  • 对什么事感到不满?
  • 有什么困难跨不过去?

2、分析下属动力不足的原因

  • 公司问题,与经营者重新审视团队现状或运营方式
  • 下属问题,则找下属谈心
  • 自已的问题,则改变自已

3、让下属正确理解工资和应承担的责任(下属抱怨工资少时)

4、主管要畅谈梦想和愿景,感染下属

5、通过教练法(问答形式的交流)影响潜意识,提高下属积极性

6、让下属通过记日记变成理想中的自已(四行日记)

事实  -   发现   -    教训   -     宣言

四、主管的心胸和气魄

1、不埋怨公司和下属

2、不当名人,要当达人(让自已、下属、公司都获得幸福)

3、面临二选一的抉择时,要决定前进的方向

4、别说”这是上头的指示”,要有自已的想法并坚持信念

5、遇到下属、同事、上司主动问好

6、教会下属做工作能人,而非公司人

7、分清分内事与分外事,在客户面前保护下属

8、对于下属或团队的方案,有风险时汇报给上司,在允许的前提下,失败了主动承担团队责任

9、用人的根本是真心为下属着想,真心待人

10、下属遇到困难时,主管要显身手,做下属的坚强后盾

11、对于女员工,要伸出援手,为她解忧

12、向下属展现自已享受工作、精力充沛的一面,让下属希望成为自已那样的人

13、帮下属制定职业规划,描绘阶段性蓝图

14、教下属把握好能做的事、想做的事、该做的事的平衡,扩大三者的重合部分

五、通过FFS理论,打造最强团队

1、通过FFS理论激发下属强项

把握下属的强项和弱项,让下属的强项得到最大发挥,弥补各成员相互间的弱项,形成团队凝聚力

2、用FFS理论掌握下属的性格类型

A凝聚性强的人:

符合标准则接受,否则排斥。善于指导,责任感很强

B接纳性强的人:

无条件接纳外部的情况,喜欢为他人排忧,善于培养

C辨别性:

有条理,善于分析、理性

D扩展性:

善于吸收外部,实现自我扩张和发展,具有活跃、主动、创造

E保全性:

保全和维持自我,做事注重细节、按部就班、严格遵守流程

3、不同类型下属的压力管理(调动积极性)

A凝聚性:

良性:肯定价值观或诉诸正义感

恶性:被否定

B接纳性:

良性:重视他的存在

恶性:被无视

C辨别性:

良性:对其判断给予信任

恶性:无法被认同

D扩展性:

良性:对其行为寄予期待

恶性:被拘束

E保全性:

良性:意识到自已是团队一员

恶性:被放任

4、四种类型组合出最强团队

BD型又名拖船型,擅于开拓业务、创建事业的侦查员         ->开拓新客户

调动积极性方法:期待、重视

培养方法:大加赞赏且不加约束,只提示解决问题的要点

AD型又名领导型,擅于掀起变革、扩大市场的开路人         ->扩大市场与业绩

调动积极性方法:尊重观点、期待

培养方法:下放选择权,决不强加于人

BE型又名管理型,能长期稳定的工作,协调员                    ->加深客户与企业的关系

调动积极性方法:重视、委派协调工作

培养方法:学习阶段检查表、组织学习或培训、细致、温和、耐心

AE型又名船锚型,擅于支援事件、维护企业稳定的坚守人  ->帮助企业守住市场与客户

调动积极性方法:尊重观点、委派协调工作

培养方法:下放选择权、组织学习或培训

 

摘自:https://blog.csdn.net/a526001650a/article/details/106407312